Xodimlarning o‘z ishiga qiziqmay qo‘yishida rahbarlarning 8 xatosi (foto)

Hissiy jihatdan “yonish” – butun dunyodagi iste’dodli xodimlarning kompaniyalardan ketib qolish sabablaridan biridir. Menejerlar, vrachlar, pedagoglar, dasturchilar, huquqshunoslar, moliyachilar – introvertlarning ko‘pchiligi kundalik ish kuniga nisbatan o‘z qiziqishini yo‘qotmoqda. Ayonki, ichki moyillikdan tashqari odamlardagi bu holatni yana chuqurlashtiruvchi tashqi omillar ham mavjud. Parallels vitse-prezidenti va asoschilaridan biri Nikolay Dobrovolskiy rahbarlarning “ishdagi yong‘inlar”ga sabab bo‘ladigan odatiy xatolari haqida hikoya qiladi.

1-xato. Sukut

Muammolarning katta qismi “ichidagini to‘liq aytmaslik” sabab yuzaga kelishi ko‘pchilikka ayon. Minglab mojarolar qisqa suhbat bilan hal etilishi mumkin edi. Biroq buning o‘rniga - sukutga aylangan jimlik. Aynan shu sabab xavotir, noaniqlik, mish-mishlar yuzaga keladi. Odatiy “Ishlarning qalay” savolida hech qanday murakkab jihat mavjud emasdek tuyuladi. “Yaxshi!” yoki “A’lo darajada!” degan javobni bilgach, olg‘a harakatlanish murakkabroq.

Ko‘plab yirik ish beruvchilar xodimlar bilan shaxsan muloqot qilish imkoniyatini yo‘qotib, biznes-jarayonlarni g‘aroyib tarzda yo‘lga qo‘yadi. Buni tushunish mumkin. Agar sen ikki-uch kishidan iborat startap bo‘lsang, sizlar bir havodan nafas olasiz. Kutilmaganda o‘sib, ulkan korporatsiyaga aylangach, sizda dunyo bo‘ylab yuzlab va minglab xodimlar bo‘lganida har bir hamkasb bilan ko‘rishish imkonsiz bo‘ladi. Uning hissiy holatini baholashni esa aytmasa ham bo‘ladi. Biroq hatto ana shunday ulkan konstruksiyada “dildan suhbat”ning ham o‘rni bor. Istak bo‘lsa, resurs va instrumentlar topiladi.

Yechim. Xodimlardan turli masalalar bo‘yicha fikrlarini so‘rashdan uyalmang. Bugun xodimlar o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazish uchun onlayn-servislar talaygina. Shuningdek, hamkasblar bilan norasmiy suhbatlar o‘tkazishni qoidaga aylantiring. Bu dunyoqarashingizni kengaytiradi.

Masalan, men bir o‘zim ovqatlanmaslikni qoidaga aylantirdim. Kompaniyaning bo‘linmalaridagi oddiy xodimlar bilan norasmiy uchrashuvlarni rejalashtirishga harakat qilaman. Dastlab odamlar tushlikka taklifimni ehtiyotkorlik bilan qabul qilishardi. Biroq bir necha uchrashuvlardan so‘ng, bu “gilamga chorlov” emasligiga ishonch hosil qilgach, unga nisbatan xotirjamlik bilan munosabat bildira boshladilar.

2-xato. Befarqlik

«Vatan menga nima qilib berdi emas, sen unga nima qilib berdim, deya savol ber!» Jon Kennedining bu mashhur fikri ushbu bandni to‘liq tasvirlashi mumkin. Bu katta mexanizmlardagi kichik vintlar haqidagi hikoya. Xodimlar ishdan ketishining eng ko‘p uchraydigan sababi nima ekanini bilasizmi? «Rahbarim menga hech qachon «rahmat» demagan».

Foto: pixabay
Minnatdorchilikdan tashqari, odamlar istalgan ko‘rinishdagi qo‘shimcha rag‘bat mavjud emasligidan aziyat chekishadi.

Ba’zilar doimiy maosh odamlarni rivojlantirish uchun yagona ishtiyoq deya noto‘g‘ri fikr yuritishadi. Albatta, moddiy bonuslar ahamiyatini inkor etish ahmoqlik, biroq qo‘shimcha instrumentlardan foydalanmaslik ikki marta ko‘proq kamchilikdir.

Yechim. Rag‘batlantirishning qo‘shimcha nomoddiy tizimi to‘g‘risida o‘ylab ko‘ring. Agar odamlar shunga loyiq bo‘lsa, ularga minnatdorchilik bildirishdan uyalmang. Hamkasblar bilan norasmiy uchrashuvlar ham ba’zida mo‘’jizalar sodir etadi. Xodimning tug‘ilgan kunida hamkasblar tomonidan

berilgan oddiygina tort ham katta ahamiyat kasb etadi. Xodimlarga o‘z ahamiyati va o‘rnini his qilish imkonini berish lozim. Jamoa bilan ijobiy hissiyot va norasmiy aloqalar qanchalik ko‘p bo‘lsa, ularni uzish hamda ketish uchun ariza yozish qiyin bo‘ladi.

Masalan, biz xodimlarning oila a’zolari bilan korporativ tadbirlar o‘tkazishga harakat qilamiz. Bu yaqinlarimizga jamoaga aloqadorlik, xodimlar uchun esa kompaniya uchun ahamiyatga egalik hissini beradi. Shuningdek, bizda har chorakda jamoaning menejment bilan uchrashuvlari mavjud. Odatda bu yaqin muddatga belgilangan natija, reja va vazifalar to‘g‘risidagi norasmiy suhbatdir. Bundan tashqari, kompaniya uchun muhim bo‘lgan har qanday qarorlar bo‘yicha xodimlar o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazamiz. Ochiqlik va jamoaviy ruh – korporativ madaniyatimiz asosidir.

3-xato. Bosim

Ehtimol bu xatoning sababi bizning sovet o‘tmishimiz bilan bog‘liqdir. O‘sha vaqtda “1. Rahbar doim haq!” va “2. Agar rahbar doim haq bo‘lmasa, 1-bandga qara” edi.

Qo‘l ostidagi xodimlarga doimiy bosim o‘tkazish ertami yoki kechmi zo‘riqishga olib keladi. Bu nima uchun sodir bo‘ladi? Sababi juda ko‘p bo‘lishi mumkin.

Qayerdadir rahbar xodimlarga dam olish imkonini bermay, mikromenejment bilan o‘ralashib qoldi. Boshqa yerda o‘zining yuksak darajasi va ahamiyatini namoyish etish uchun mutaxassislar tomonidan bajarilgan ishga o‘ta tanqidiy baho beradi. Nima bo‘lganida ham natijada kuchli darajada jahli chiqqan, bu vaziyatdan qayerga qochishini bilmayotgan xodimga duch kelamiz. To‘g‘ri deya hisoblangan yechim – chiqish tomonga qarab yo‘nalish bo‘ladi. Vazifangiz uni o‘z vaqtida bu fikrdan qaytarishdan iborat.

Yechim. Xech kim xatolardan xoli emas. Rahbar bo‘lib tug‘ilishmaydi. Ammo bu asosiy ko‘nikmalarni o‘rganmaslikni anglatmaydi. O‘z mansabini suiiste’mol qilayotgan rahbarlarga menejmentning bosh tamoyillarini o‘rgatish uchun vaqt sarflang. Xodimlarga o‘z-o‘zini yaxshi ro‘yobga chiqarish uchun muhit zarur.

Yana hamkasblarga xato qilish huquqi mavjudligi haqida so‘zlang. Ba’zida muvaffaqiyatsizliklarni chetlab o‘tib bo‘lmaydigan holatlar bo‘ladi. Yo‘qotganlaringiz – donolik va xodimning kelajakdagi tajribasi uchun to‘lov. Bir xil xatolar doimiy ravishda qaytarilaverishi esa boshqa gap. Bu holatda muloyimligingiz va qat’iyatsiz bo‘lishingiz noto‘g‘ri talqin etilishi mumkin. Qat’iylik bilan harakat qiling!

4-xato. Mas’uliyatsizlik

Hamma ham odamlarni boshqarishni yangi nazariyalari mohiyatini tushunavermaydi. Odatda bu “nazoratni kamaytirish kerak” darajasida qoladi. Bu yerda yalpi diktaturaga qarama-qarshi yalpi anarxiya yuzaga keladi. Bu odamlar har qanday yo‘nalishni yo‘qotishi va ishxonada ochiqchasiga shaxsiy hayoti bilan yashashini anglatadi. Ish vaqtida shaxsiy ish bilan shug‘ullanadi va har qanday norma, reglamentlarni inkor etadi.

Xodimlar erkinlik bilan nafas olishining nima yomon tarafi bordek tuyulishi mumkin. Biroq biroz vaqt o‘tishi bilan rahbariyat tomonidan tashlab qo‘yilganlik va qiziqish yo‘qolishi hissini uyg‘otadi.

“Kapitansiz kema” iborasiga mos keladigan vaziyat. Hissiy yonish holatidagi odamlar uchun bu nimasi bilan yomon? Apatiya, jahl va qoyalarga urilmasidan oldin “cho‘kayotgan kemadan” qochish hissini uyg‘otadi.

Yechim. Biznesingizning asosiy jihatlarini nazoratdan qochirmang. Istiqbolli yo‘nalishlarni belgilab oling va ahamiyatga molik nuqtalardagi jarayonlarni nazorat qiling. Odamlar nima sodir bo‘layotganini tushunishingiz, kerakli vaziyatlarda mas’uliyatli qaror qabul qilishga yordam berishingizdan xabardorliklari muhim.

5-xato. Pessimistlik

Har qanday salbiy hissiyotlarni gripp bilan taqqoslash mumkin. U tez yuzaga keladi va zudlik bilan odamni kuchdan qoldiradi. Ba’zida u haqiqatan ham virusli xarakterga ega bo‘ladi. Salbiy hissiyotlarni yuqtirish jamoada yorug‘lik tezligida tarqaladi. Top-menejer tomonidan aytilgan birgina gap butun bir kompaniyaning hissiy foniga ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Bu esa siz 24/7 davomida tabassum qilib yurishingiz va yalpi pozitiv holatini namoyish etishingizni anglatmaydi. Biroq ortiqcha pessimistlik jamoaning ishtiyoqi “o‘lishiga” sabab bo‘ladi.

Foto: pixabay
Yechim. U yoki bu voqealarga o‘ta salbiy baho bermaslikka harakat qiling. Siz tomondan aytilgan so‘zlarning qiymati haqida o‘ylang. Agar salbiy holatlarni chetlab o‘tish imkonsiz bo‘lsa, buni vaziyatning konstruktiv yechimi bo‘yicha takliflar bilan amalga oshirilgani ma’qul.

6-xato. Rasmiylik

Hech kim befoyda ish bilan shug‘ullanishni istamaydi. Biroq “o‘sish kasalligi”ga chalingan yirik kompaniyalar reglament, hisobot va normativlarga “mukkasidan ketadi”. Kelishuvlar miqdori xato-kamchiliklardan qutqarmaydi va natijalar uchun kafolat bermaydi, biroq ulkan byurokratik apparatning nanoqismlariga xavfsizlik hissini beradi.

Yechim. Byurokratiya va bema’nolikka qarshi kurashing. Ba’zida o‘zingizga “Bu jarayon bizga nima uchun kerak?” kabi savolni berish foydali. Ko‘p hollarda “bu tarixdan shunday shakllangan” javobi ko‘p kuch va resurslarni bekorga sarflaydi va kompaniyalarga deyarli hech narsa bermaydi. Bunga xodimlarning hissiy “yonishi” qo‘shilsa, siz ichki jarayonlarni soddalashtirib, atrofdagilarning hayotini biroz yaxshilashga muvaffaq bo‘lasiz.

Masalan, biz yilda ikki marta kompaniya ichki bo‘linmalaridagi ishdan qoniqishni bilish uchun so‘rovnoma o‘tkazamiz. Har bir xodim nima yoqishi va yoqmasligi haqida o‘z fikrini aytishi mumkin. Bu kundalik nazardan chetda qoladigan narsalarni aniqlash va jamoaning mijozga yo‘nalganligi darajasini oshiradi.

7-xato. Jahl

Hech kim unga baqirishlari, tahdid qilishlarini yoqtirmaydi. Shunisi qiziqki, hozirgacha ijtimoiy tarmoqlarda kompaniya va odamlarning jinoyat kodeksi yoqasidagi voqealari uchramoqda. Rahbarlar, ko‘pincha biznes egalari xodimlari bilan suhbatda konstruktiv tanqiddan ko‘ra ko‘prog‘ini o‘zlariga ep ko‘radilar.

Foto: pixabay
Yechim. Ma’lumot va odamlar bilan ishlashni o‘rganing. Asossiz jahlga yo‘l qo‘ymang. Yodingizda bo‘lsin, ijtimoiy tarmoqlar rivojlana borgani sayin har qanday agressiv holat bir soniya ichida YouTube yoki Facebook lentasidan joy olishi mumkin. Ma’lumki internetga tushgan narsa, u yerda qoladi.

Kompaniyamizda atrofdagilar bilan do‘stona munosabatda bo‘lish qoidaga aylangan. Haqorat va agressiya har qanday darajada ham qo‘llab-quvvatlanmaydi.

Men odam qadr-qimmatini kamsitish uchun hech qanday sabab mavjud emas, deb hisoblayman. Shuning uchun har qanday mojaroli vaziyatlarning oldini olishga harakat qilamiz. Agar agressiya mavjud bo‘lsa, uning asl sababini izlash kerak bo‘ladi. Odatda u bir-birini tushunish va o‘zaro hurmatga bog‘liq bo‘ladi.

8-xato. Yolg‘on

Yolg‘on gapirish – yomon. Rostgo‘ylik foydali. Bu dunyodagi millionlab odamlar tomonidan isbotlangan. Biroq har safar menejerlardan kimdir buni inkor etishga harakat qiladi. Odamlar ko‘ringaniga qaraganda aqlliroq. Har bir yashirin narsa bir kun kelib namoyon bo‘ladi.

Foto: allday.ru
Yechim. Yolg‘on kutishlar ildiz otishiga yo‘l qo‘ymang. Xodimlar bilan muloqot aldovga asoslanishi yaxshilikka olib kelmaydi. Bari odamlar yodida qoladi. Obro‘ va ishonch – bir necha yil davomida yig‘ib boriladigan va soniya ichida qulab tushadigan yupqa materiyadir.

Haqiqatni tushunarli tilda, hech qanday lirik chekinishlarsiz bayon eting. Aynan shu yo‘l orqali sodir bo‘lganlarning sababini tushuntirish va asab tolalarini saqlab qolish mumkin bo‘ladi.

Ommaviylashmagan qarorlar uchun javobgarlikni qo‘l ostingizdagilar zimmasiga yuklamagan ma’qul. Agar hamkasblarga “yomon xabar”ni yetkazish kerak bo‘lsa, buni vositachilarsiz, shaxsan o‘zingiz amalga oshiring. Men kompaniya uchun ahamiyatli yangiliklarni o‘zim yetkazishga harakat qilaman. Odamlar tushunarsiz vaziyatlarda yonimga kelib, savollar berishlari va o‘rinli javob olishlari mumkinligini bilishadi. Bu esa mish-mishlar uchun zamin yuzaga kelmasligining oldini oladi.

Manba: Kun.uz
“Zamin” yangiliklarini “Youtube”da kuzatib boring