Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksining ishlab chiqilishi zaruriyati nimada edi?

O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2019 yil 17 yanvardagi PF-5635-son Farmoni bilan tasdiqlangan 2017-2021 yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor yo‘nalishi bo‘yicha Harakatlar strategiyasini “Faol investitsiyalar va ijtimoiy rivojlanish yili”da amalga oshirishga oid Davlat dasturida mehnat munosabatlarini takomillashtirishga qaratilgan O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining yangi tahririni ishlab chiqilishi nazarda tutilgan.

Davlat dasturida belgilangan vazifalardan kelib chiqib, O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi huzuridagi Huquqiy siyosat tadqiqot instituti tomonidan mehnat qonunchiligini takomillashtirishga qaratilgan tahlil-tadqiqot ishlari amalga oshirildi. Tadqiqot yo‘nalishlari quyidagilardan iborat:

I. Norasmiy mehnatdan foydalanishning oldini olishga qaratilgan rag‘batlantiruvchi normalarni belgilash.
Noramiy mehnat ikki tomonlama xarakterga ega, ya’ni ishchi nuqtai nazaridan bunday faoliyat daromad manbai sifatida, ish beruvchi tomonidan esa soliqqa tortishdan yashiriladigan faoliyat sifatida qaraladi. Ushbu tushuncha bevosita norasmiy iqtisodiyot atamasi bilan birga qo‘llanilishi davlatlarning norasmiy bandlikka qarshi chora-tadbirlar ko‘lamini yanada kengaytiradi.
Ishning o‘ziga xos xususiyatiga ko‘ra, mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish tartibini soddalashtirish.

Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish bo‘yicha murakkab tartib belgilangan bo‘lib, buni mehnat shartnomasining shakli (74-modda), mehnat shartnomasining muddati (75-modda), ishga qabul qilish vaqtida talab qilinadigan hujjatlar (80-modda), mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (97-modda), mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish (99-modda), mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish (100-modda), mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishni kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib olish (101-modda), mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish to‘g‘risida ogohlantirish (102-modda), ishdan bo‘shatish nafaqalari hamda boshqa kompensatsiya to‘lovlarini to‘lash bilan bog‘liq qoidalarning qat’iy qolipga kelib qolganligida ko‘rish mumkin. Eng e’tiborli jihati, mazkur tartib mulk shaklidan qat’iy nazar, barcha turdagi korxona va tashkilotlar uchun birdek tatbiq qilinadi.

Bu boradagi xorijiy davlatlar tajribasi shuni ko‘rsatadiki, dunyoning ko‘plab mamlakatlarda mehnat shartnomasining tuzilishi va bekor bo‘lishiga nisbatan erkin va tomonlar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lgan qoidalar o‘rnatilgan. Masalan, Gruziya Mehnat Kodeksi 6-moddasida mehnat shartnomasi ma’lum yoki noma’lum muddatga yozma yoki og‘zaki ravishda tuzilishi, agar mehnat munosabatlari uch oydan ortiq davom etsa, mehnat shartnomasi yozma ravishda tuzilishi lozimligi belgilangan bo‘lsa, Finlandiyada “Mehnat shartnomalari to‘g‘risida”gi Qonunning (Employment Contracts Act, 55/2001) 3-bo‘limida mehnat shartnomasi og‘zaki, yozma va hatto, elektron shaklda tuzilishi mumkinligi nazarda tutilgan. Ushbu amaliyotni Buyuk Britaniya, Kanada, Singapur kabi davlatlar tajribasida ham ko‘rish mumkin.

II. Xodim bilan bir vaqtda ish beruvchining ham manfaatlarini himoya qilish.
Amaldagi mehnat qonunchiligi ish beruvchi va xodim o‘rtasida teng va erkin bo‘lgan mehnat munosabatlarini o‘rnatishga imkon bermaydi. Jumladan, mutaxassislar tomonidan mehnat qonunchiligi ish beruvchi va xodimlarning huquq va manfaatlarini birdek himoya qilishi lozimligi nazariy jihatdan tahlil qilib kelinayotgan bo‘lsada, amaldagi Mehnat kodeksi ish beruvchining huquq va manfaatlarini yetarli darajada himoya qilmaydi. Bunga mehnat huquqi sub’ekti sifatida ish beruvchining xodimga nisbatan kuchli tomon hisoblanishi sabab bo‘lmoqda. Xususan, mehnat qonunchiligini qo‘llash amaliyotida yuzaga keladigan, ish beruvchilarning huquqlariga daxl qiladigan ayrim muammoli masalalarni misol sifatida keltirib o‘tish mumkin.

Jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini misol sifatida oladigan bo‘lsak, mazkur jarayon qat’iy qolipga solinganidan tashqari, ish beruvchini o‘z kasbiga noloyiq yoki bo‘lmasa, vazifalarini lozim darajada bajarmagan xodimlardan himoya qilmaydi. Agar ish beruvchi shunay xodimlar bilan 100-moddada nazarda tutilgan asoslardan tashqari hollarda mehnat shartnomasini bekor qilsa, mazkur holat sud tomonidan qonun buzilishi sifatida baholanib, xodimga kompensatsiya to‘lovlari to‘lanishi lozimligi belgilanadi.

Yuqorida ko‘rib o‘tilganidek, Yaponiya, Janubiy Koreya, Germaniya kabi rivojlangan davlatlarining mehnat qonunchiligida ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin bo‘lgan aniq holatlar ko‘zda tutilmagan. Bunda asosiysi, mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli bo‘lishi kerak. Mazkur holat ish beruvchining yetarli asoslari mavjud bo‘lgan taqdirda, mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini beradi.

III. Xalqaro mehnat tashkilotining tavsiyalarini implementatsiya qilish.
Xalqaro mehnat tashkilotining Tavsiyalari Tashkilotning Konvensiyalari kabi majburiy ahamiyatga ega bo‘lmasada, mehnat qonunchiligini takomillashtirib borishda, uni xalqaro standartlarga muvofiqlashtirishda muhim ahamiyatga ega hisoblanadi.

Xalqaro mehnat tashkilotining tavsiyalarini implementatsiya qilishga qaratilgan tahlillar dunyo mamlakatlari mehnat qonunchiligida raqobatlashmaslik kelishuvi tushunchasi mavjudligini ko‘rsatmoqda. Raqobatlashmaslik kelishuvi tor ma’noda xodimning muayyan vaqt davomida, mehnat munosabatlarini tugatish vaqtida yoki undan keyin ish beruvchi bilan raqobat munosabatida bo‘lgan tashkilotga ishga joylashmaslik (shuningdek, raqobatlashadigan tashkilot tashkil etmaslik) majburiyatini anglatib, ish beruvchining manfaatlarini himoya qilish maqsadida qo‘llanib kelinadi. Raqobatlashmaslik kelishuvi G‘arbiy Yevropa davlatlari (ayniqsa, Belgiya, Germaniya, Fransiya, Ispaniya, Italiya, Niderlandiya) va Sharqiy Yevropa davlatlari (Gruziya, Chexiya, Ruminiya) mehnat qonunchiligida belgilangan.

Biroq qonunchiligimizda ushbu yuridik termin uchramaydi hamda ish beruvchining xodim zarar yetkazishi mumkin bo‘lgan qonuniy manfaatlari faqat “Tijorat siri to‘g‘risida”gi Qonun bilan himoya qilinadi. Ish beruvchining tijorat siriga bog‘liq bo‘lmagan qonuniy manfaatlariga zarar yetkazadigan holatlar, xususan, sobiq xodimning uning buyurtmachilarini o‘z biznesiga jalb etishi, xodimning ish beruvchida ishlash vaqtida orttirgan tajribalaridan ish beruvchiga raqobatchi bo‘lgan korxonalarning foydalanishi yoki xodimning ish beruvchi faoliyati bilan raqobatlashadigan tashkilot tashkil etishiga nisbatan qonun hujjatlarida taqiq belgilanmagan.
IV. Mehnat munosabatlarini to‘g‘ridan-to‘g‘ri tartibga solish.

Mehnat qonunchiligidagi yana bir muammolardan biri mehnat munosabatlarini to‘g‘ridan-to‘g‘ri tartibga solinmaganligidir. Jumladan, Mehnat kodeksida masofaviy ish rejimida ishlashga oid qoidalar o‘z aksini topmagan. Bugungi dunyo taraqqiyoti masofaviy ish uslubida ishlash ham ish beruvchi, ham xodim uchun qulay, xavfsiz va samarali ekanligini ko‘rsatmoqda. To‘g‘ri, pandemiya sharoitida ushbu rejim O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan Karantinga oid choralar amal qilishi davrida xodimlarni masofaviy ish usulida, moslashuvchan ish grafigida yoki uyda ishlashga o‘tkazishning vaqtinchalik tartibi to‘g‘risidagi nizom (28.03.2020 y., ro‘yxat raqami 3228) bilan tartibga solindi. Biroq, nizom masofaviy ish uslubida ishlashning barcha xususiyatlarini o‘zida jamlamagan.

Mehnat munosabatlari to‘g‘ridan-to‘g‘ri tartibga solinmaganligi natijasida Mehnat kodeksi va mehnat munosabatlari sohasidagi qonun hujjatlari o‘rtasida nomuvofiqliklar ham kelib chiqqan. Jumladan, Mehnat kodeksining 286-moddasida homiladorlik va tug‘ish nafaqasi homiladorlik va tug‘ish ta’tilining butun davrida to‘liq ish haqi miqdorida to‘lanishi belgilangan bo‘lsa, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining “O‘zbekiston Respublikasining 2017 yilgi asosiy makroiqtisodiy ko‘rsatkichlari prognozi va davlat budjeti parametrlari to‘g‘risidagi”gi PQ-2699-sonli qarorida homiladorlik va tug‘ish nafaqasini to‘lashning cheklangan tartiblari nazarda tutilgan.

Shuningdek, O‘zbekiston Respublikasining 2017 yil 3 iyuldagi O‘RQ-482-sonli “Mediatsiya to‘g‘risida”gi Qonunida ushbu Qonun yakka mehnat nizolariga tadbiq etilishi belgilangan bo‘lsada, Mehnat kodeksining XV bobida (Mehnat nizolari) bu haqda so‘z bormaydi.

Xulosa o‘rnida aytish mumkinki, hozirda mehnat qonunchiligida bir qancha hal etilishi lozim bo‘lgan masalalar mavjud bo‘lib, ular norasmiy mehnatdan foydalanishning oldini olishga qaratilgan rag‘batlantiruvchi normalarni belgilash, ishning o‘ziga xos xususiyatiga ko‘ra, mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish tartibini soddalashtirish, xodimlar bilan birgalikda ish beruvchilarning huquq va qonuniy manfaatlarini himoya qilish, mehnat qonunchiligiga xalqaro standartlarni (ish tashlash, raqobatlashmaslik kelishuvi) joriy etish, mehnat munosabatlari to‘g‘ridan-to‘g‘ri tartibga solishdan iborat.

Mazkur masalalarning hal etilishi Mehnat kodeksining tushunarli, aniq va lo‘nda bo‘lishiga, mehnat munosabatlarida tomonlar kelishuvi ahamiyatini oshirishga, mehnat qonunchiligining “egiluvchan”ligini ta’minlashga, uni xalqaro standartlar bilan muvofiqlashtirishga, mehnat bozori raqobatbardoshligini ta’minlashga qaratilgan.

“Zamin” yangiliklarini “Telegram”da kuzatib boring