Professional sifatlari va egallamoqchi bo‘lgan mansabiga mos yoki mos emasligidan qat’iy nazar qarindosh bo‘lgani uchungina ishga qabul qilinishi “nepotizm” degan nom olgan. Bu lotincha “nepot” (jiyan) so‘zidan olingan bo‘lib, uning tarixi o‘rta asrlardagi rim papalarining yog‘li mansablarni o‘z qarindoshlariga taqsimlab bergan davrlardan boshlangan. Bugungi kunda yirik tijorat amaliyotida bu narsa illat bo‘lib hisoblanadi: keng tarqalgani qarindoshlarni kompaniyaga ishga olishga qo‘yilgan taqiqdir. Juda ko‘p mamlakatlarning yirik biznes bo‘linmalarida qarindoshlarning bir joyda ishlashi man qilinadi. Oilaviy kompaniya bo‘lsa qarindoshlarni ish bilan ta’minlash oddiy holdir.
Nepotizm kompaniya faoliyatiga salbiy ta’sir qiladimi?
Zamonaviy tadqiqotlarga ko‘ra, nepotizmning bir nechta jihatga salbiy ta’sir qilishi aniqlangan:
Ish joyida zo‘riqish
2008 yili Social Behavior and Personality jurnalida Shimoliy Kiprdagi tijorat banki xodimlari o‘rtasida o‘tkazilgan bir tadqiqot natijalari e’lon qilindi. Tadqiqotga ko‘ra, bank sohasidagi xodimlarning ishchi stress holatining ko‘tarlishi va ishdan qoniqish darajasining pasayishi o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlikni aniqlash bo‘lgan. So‘rov 576 nafar bank xodimlari o‘rtasida o‘tkazildi va tadqiqotchilar qaysi tashkilotlarda nepotizm bo‘lsa, o‘sha yerda ishchi stress holati yuqori bo‘lishini aniqladilar. Xuddi shu kabi tadqiqot Litvadagi xususiy va davlat tashkilotlari xodimlari o‘rtasida ham o‘tkazildi. Uning natijalari ham nepotizmning ehtiyotkorlik, qo‘rquv darajasining yuqoriligini va ish joyidagi janjallar bilan bog‘liq ekanini ko‘rsatib qo‘ydi. Bularning hammasi xodimlarning stress darajasining ko‘tarilishi va qilingan mehnatdan qoniqmaslikka olib kelar ekan.
Xodimlarning ish beruvchiga sodiqligi
Qarindoshlar, do‘stlarning professional bilimi, tajriba, ko‘nikmalari va ish sifati yetarli darajada bo‘lmagan holda ularga imtiyoz va preferensiyalarning taqdim etilishini kollektiv ko‘rib turadi. Muvaffaqiyat qozonish uchun shaxsiy samaradorlik va qo‘yilgan maqsadga erishish emas, balki qarindoshlik rishtalari ekanligini ko‘rgan kompaniya xodimlari o‘z kelajaklarini bu kompaniya bilan bog‘lashni istamaydilar va ko‘p hollarda boshqa ishga o‘tish istagini bildiradilar.
Xodimlar motivatsiyasining pasayishi
Ikki omilli Gersberg motivatsiyasi nazariyasiga muvofiq ikki turdagi omillar: odamni ish joyida ushlab turuvchi omillar (gigiyenik faktorlar) va insonni ishga rag‘batlantiruvchi faktorlar (motivatorlar) ko‘rsatib o‘tilgan. Gigiyenik faktorlarga ish sharoitlari, ish haqi darajasi, ish joyidagi janjallar, ya’ni ushbu omillar xodim ishlaydigan muhitni e’tirof etadi. Gersberg nazariyasiga ko‘ra, yomon ish sharoitlari, qo‘rquv va barqarorlikning izdan chiqib ketishidan qo‘rquv hissi, xodimlarning o‘z ishidan qoniqmasligiga olib keladi va ishlash rag‘batining pasayishiga olib keladi. Qayd etish joiz, olimlar o‘tkazgan tadqiqot natijalariga muvofiq, ish joyida salbiy muhit bo‘lmasa, shuning o‘zi xodim tomonidan mehnatga rag‘bat sifatida qabul qilinmaydi, bu holat o‘z-o‘zidan bo‘lishi shart (must have) deya qabul qilinadi. Nepotizm amaliyoti stress, qo‘rquv va janjallarga to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’sir ko‘rsatadi va ishchining ishga bo‘lgan munosabatiga salbiy ta’sir ko‘rsatadi.
Mahsuldorlikning pasayishi va ko‘rsatkichlarning yomonlashuvi
Italiyalik tadqiqotchilar firmani oila a’zolariga meros sifatida o‘tkazilganda samaradorlik va boshqa ko‘rsatkichlarning yomonlashish bilan bog‘liqligini aniqlashni o‘z oldilariga maqsad qilib oldilar. Ular Italiyadagi 229 ta ishlab chiqarish kompaniyalarining 1996 yildan 2000 yilgacha bo‘lgan ko‘rsatkichlarini tahlil qildilar. Tadqiqot natijalari ko‘rsatishicha, kompaniya boshqaruvini “meros” sifatida oila a’zosiga, qarindoshga o‘tkazilganida, ishlab chiqarish ko‘rsatkichlarining sezilarli ravishda yomonlashgan. Shunday qilib, nepotizm amaliyoti shu jumladan, oilaviy biznesga ham salbiy ta’sir ko‘rsatar ekan.
Nepotizmning tashkilotlarga salbiy ta’sirini yo‘q qilishning iloji bormi?
AQShdagi Claremont McKenna College kollejji tadqiqotchilarining ta’kidlashlaricha, muayyan qoidalarga rioya qilinsa, nepotizm amaliyoti hech kimga zarar qilmaydi. Ularga ko‘ra, kadrlar tanlashda, personalga baho berishga va amal pog‘onalaridan ko‘tarilishida qarindoshlik yoki do‘stona aloqalarga e’tibor qilmay ob’ektiv, halol va shaffof standartlarning qo‘llanishi muammoni hal etishi mumkin. Biroq ular bu kabi yondashuv nufuzli qarindoshlari bor nomzodlar, xodimlarga nisbatan pozitiv menejerlik qarorlarning kollektiv tomonidan negativ tarzda qabul qilinishi muammosini hal eta olmasligini tan olmoqdalar.
Nepotizmning raqobat afzalligi qachon namoyon bo‘lishi mumkin?
AQSh va Kanada universitetlarining qator tadqiqotchilari nepotizmni ijtimoiy almashuv nuqtai nazaridan hamda nodir, yashirin bilimlarni (tacit knowledge) berish munosabatida ko‘rib chiqmoqdalar. Nazariyaning mohiyati shundaki, odamlar foyda beradigan munosabatlarni shakllantirishga va qo‘llashga harakat qiladilar va bunday munosabatlardan oladigan foydani xarajatlardan ortiq deb hisoblashlari kerak. Ishga joylashtirish jarayoni va boshqa turdagi kadrlarga oid qarorlarda qarindoshlarga afzallik bera turib kompaniya oila a’zolari va qarindoshlar o‘rtasidagi nodir va yashirin bilimlarning (tacit knowledge) o‘rgatilishi amalga oshiriladigan ijtimoiy almashuv ko‘rinishidagi mukofotga ega bo‘ladi. Bu kabi bilimlar (hunar sirlari) qarindoshlar va oila a’zolariga doim chin ko‘ngildan va beg‘araz o‘rgatiladi. Aynan shunaqa bilimlar kompaniyaning raqobat ustunligini shakllantiradi, raqobatchi kompaniyalar bu bilimlardan nusxa ololmaydilar. Bunday bilimga ega bo‘lish uchun ushbu bilim egasi bo‘lmish xodimni o‘z tomoniga og‘dirish zarur. Shunday qilib, zamonaviy tadqiqotchilar nepotizm xodimlarga, ularning kayfiyatiga, sadoqatiga va rag‘batiga salbiy ta’sir qiladi degan xulosaga kelmoqdalar. Shuningdek, nepotizm hatto oilaviy biznesda ham kompaniyaning mahsuldorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Biroq agar ob’ektiv, halol va shaffof qoidalar barcha xodimlarga, ularning nufuzli qarindoshlari bormi-yo‘qmi demay birdek qo‘llanadigan bo‘lsa, unda nepotizmning salbiy ta’sirini yo‘qqa chiqarish mumkin bo‘ladi. Agar kompaniyaning asosiy qadriyati nusxa olinishi oson bo‘lgan texnologiya, materiallar va protsesslar emas, balki nodir va yashirin bilimlardan (hunar sirlari) iborat bo‘lsa, kadrlarga oid qarorlarning boshqa nomzod, xodimlardan ko‘ra qarindoshlar foydasiga qabul qilingani afzal bo‘ladi.
Abu Muslim
Manba: Azon.uz
“Zamin” yangiliklarini “Telegram”da kuzatib boring
Ctrl
Enter
Xato topdIngizmi?
Iborani ajratib Ctrl+Enter tugmasini bosingMavzuga oid yangiliklar
Surxondaryo viloyatida ayiq IIB xodimiga jarohat yetkazdi
D vitamini dozasini oshirib yuborishning xavfli oqibatlari
Jizzaxda uchta yuk mashinasi ishtirokida YTH sodir bo‘ldi
Pnevmatik qurollarni o‘z ixtiyori bilan topshirganlar javobgarlikdan ozod etiladi
O‘zbekistonlik 17 yoshli qiz dunyoning yetakchi universiteti olimlari bilan tadqiqot olib bormoqda
“Roma” Shomurodov uchun yana 8 million yevro xarajat qiladi!
Ukraina prezidenti mahbuslarni safarbar qilish to‘g‘risidagi qonunni imzoladi
Erdo‘g‘on davlat to‘ntarishi ehtimoli sababli tunda favqulodda yig‘ilish o‘tkazdi
