O‘zbekistonda ish joyidagi kamsitish va shahvoniy shilqimlikka qarshi yangi qoidalar kuchga kirmoqda

Ish beruvchi xodimni terisining rangi yoki siyosiy qarashlari sabab ishga qabul qilmasa, xodim esa rahbar yoki hamkasbining nomaqbul shahvoniy mazmundagi harakatlariga duch kelsa, endi bunday holatlarga nisbatan mehnat qonunchiligida aniqroq huquqiy yondashuv belgilanadi. O‘zbekistonda Mehnat kodeksiga kamsitish belgilarini kengaytirish va ish joyida shahvoniy shilqimlikka yo‘l qo‘ymaslikka qaratilgan muhim o‘zgartishlar kiritildi.

Yangi normalar faqat ishga qabul qilish jarayoniga emas, balki xodimning butun mehnat faoliyati davomidagi huquq va manfaatlariga daxl qiladi. Eng muhimi, ish beruvchi endi mehnat jamoasida shahvoniy shilqimlikdan xoli muhitni ta’minlash uchun zarur choralarni ko‘rishi shart.

Kamsitishning yangi belgilari: terining rangi va siyosiy qarashlar ham hisobga olinadi

Mehnat kodeksining 4-moddasiga kiritilgan o‘zgartishlarga ko‘ra, mehnat va mashg‘ulotlar sohasida kamsitish sifatida baholanadigan belgilar qatori kengaytirildi. Unga shaxsning terisi rangi va siyosiy qarashlari ham qo‘shildi.

Bu nimani anglatadi?

Masalan, ish beruvchi bir xil malaka va tajribaga ega bo‘lgan ikki nomzoddan birini faqat terisining rangi sabab ishga qabul qilmasa, bunday qaror kamsitish sifatida baholanishi mumkin.

Xuddi shuningdek, xodimning siyosiy qarashlari yoki fikrlari uning kasbiy faoliyatiga asossiz ta’sir ko‘rsatishi mumkin emas. Masalan, xodim o‘z siyosiy qarashlarini bildirgani uchun lavozimi pasaytirilsa, mukofotdan mahrum qilinsa yoki unga nisbatan boshqa asossiz cheklovlar qo‘llanilsa, bu holat qonunchilik nuqtayi nazaridan baholanishi lozim.

Malaka oshirish, kasbiy tayyorgarlik yoki boshqa mehnat bilan bog‘liq imkoniyatlardan foydalanishda ham nomzodning siyosiy qarashlarini bahona qilib rad etishga yo‘l qo‘yilmaydi.

Demak, ishga qabul qilish, lavozimda o‘sish, kasbiy rivojlanish va mehnat faoliyatiga oid qarorlarda asosiy mezon xodimning shaxsiy qarashlari emas, uning kasbiy salohiyati va ish natijalari bo‘lishi kerak.

Mehnat kodeksiga yangi 8¹-modda kiritildi: shahvoniy shilqimlik taqiqlanadi

Qonunchilikdagi eng muhim yangiliklardan biri — Mehnat kodeksining 8¹-moddasi bilan to‘ldirilishidir. Unda mehnat va mashg‘ulotlar sohasida shahvoniy shilqimlikka yo‘l qo‘yilmasligi belgilab qo‘yildi.

Yangi normada shahvoniy shilqimlik shaxs uchun nomaqbul bo‘lgan, uning sha’ni va qadr-qimmatini tahqirlaydigan hamda shahvoniy xususiyatga ega harakatlar bilan bog‘liq holat sifatida belgilanadi.

Bunday harakatlar faqat jismoniy teginish bilan cheklanmaydi. Ular turli ko‘rinishlarda namoyon bo‘lishi mumkin.

Jumladan:

• Tashqi qiyofa haqidagi noo‘rin izohlar. Hamkasbning kiyimi, tashqi ko‘rinishi yoki qaddi-qomati haqida shahvoniy mazmundagi, uning uchun nomaqbul bo‘lgan gaplarni aytish.

• Imo-ishoralar. Xodimga nisbatan shahvoniy mazmundagi ishoralar qilish yoki shu mazmundagi rasm va xabarlarni yuborish.

• Roziliksiz teginish. Xodimning xohishiga qarshi ravishda unga ataylab yoki turli bahonalar bilan teginish.

• Nomaqbul takliflar. Masalan, rahbarning lavozimni oshirish yoki boshqa imtiyoz berish evaziga shaxsiy uchrashuv yoxud shahvoniy mazmundagi takliflar bilan chiqishi.

Bu misollardan ko‘rinib turibdiki, ish joyidagi shahvoniy shilqimlik faqat ochiq jismoniy harakatlardan iborat emas. Insonning sha’ni va qadr-qimmatini kamsitadigan, uni noqulay vaziyatga soladigan nomaqbul harakatlar ham huquqiy baholash predmetiga aylanadi.

Ish beruvchi endi bunday holatlarning oldini olishi shart

Yangi qoidalar faqat xodimlarning huquqlarini belgilab qolmaydi. Ular ish beruvchilar zimmasiga ham muhim majburiyat yuklaydi.

Xususan, ish beruvchi mehnat jamoasida shahvoniy shilqimlikdan xoli muhit yaratish uchun barcha zarur choralarni ko‘rishi shart.

Bu talab amalda qanday bajarilishi mumkin?

Birinchidan, korxona va tashkilotlarning ichki mehnat tartibi qoidalarida shahvoniy shilqimlikka yo‘l qo‘yilmasligi aniq belgilab qo‘yilishi lozim.

Ikkinchidan, xodimlar bunday holatlarga duch kelganda murojaat qilishi mumkin bo‘lgan ishonchli va maxfiy kanallar tashkil etilishi muhim. Masalan, maxsus elektron pochta manzili, ishonch telefoni yoki boshqa murojaat mexanizmi joriy qilinishi mumkin.

Uchinchidan, xodimlar va rahbarlar uchun tushuntirish ishlari hamda o‘quv tadbirlari o‘tkazilishi maqsadga muvofiq. Bu orqali qaysi harakatlar qonunga zid ekani, bunday vaziyatlarda qanday yo‘l tutish kerakligi tushuntiriladi.

To‘rtinchidan, kelib tushgan shikoyatlar o‘z vaqtida va xolis ko‘rib chiqilishi zarur. Murojaat qilgan xodimning huquqlari va shaxsiy ma’lumotlari himoya qilinishi ham muhim ahamiyatga ega.

Shu tariqa, ish beruvchi bunday holatlar sodir bo‘lgandan keyingina chora ko‘rish bilan cheklanmasdan, ularning oldini olish uchun ham mas’uliyatli bo‘lishi kerak.

Yangi qoidalar ish joyida nimalarni o‘zgartiradi?

Kiritilgan o‘zgartishlarning amaliy ahamiyati shundaki, ular mehnat munosabatlarida xodimning shaxsiy qadr-qimmati va huquqlarini himoya qilishga qaratilgan kafolatlarni kuchaytiradi.

Endi ish joyidagi ayrim holatlarga oddiy hazil, shaxsiy munosabat yoki rahbarning ichki tartibi sifatida qarash bilan cheklanib bo‘lmaydi. Agar harakat xodimning sha’ni va qadr-qimmatini tahqirlasa, uning huquqlariga daxl qilsa yoki qonunda belgilangan kamsitish belgilaridan biri asosida sodir etilsa, u huquqiy jihatdan baholanishi mumkin.

Shu bilan birga, har qanday kelishmovchilik yoki yoqimsiz muloqot avtomatik ravishda kamsitish yoki shahvoniy shilqimlik deb topilmaydi. Holatning mazmuni, harakatning xususiyati va qonunchilikdagi belgilarga muvofiqligi alohida o‘rganilishi kerak.

Qonun qachon qabul qilindi va qachon kuchga kiradi?

Mazkur o‘zgartishlar Xalqaro mehnat tashkiloti konvensiyalarida nazarda tutilgan qoidalarni milliy qonunchilikka joriy etish maqsadida qabul qilingan.

Taqdim etilgan ma’lumotlarga ko‘ra, Prezident 2026 yil 13 noyabrda O‘RQ–1189-sonli Qonunni imzolagan. Qonun rasmiy e’lon qilingan kundan e’tiboran kuchga kiradi.

Shu sababli xodimlar ham, ish beruvchilar ham yangi normalar bilan tanishib chiqishi, korxona va tashkilotlardagi ichki mehnat hujjatlarini esa ularga muvofiqlashtirish masalasiga e’tibor qaratishi lozim.

Xulosa: ish joyida hurmat va xavfsizlik endi yanada muhim huquqiy talabga aylanmoqda

Mehnat kodeksiga kiritilgan o‘zgartishlar xodimning huquqlari faqat ish haqi, dam olish vaqti yoki mehnat sharoitlari bilan cheklanmasligini yana bir bor ko‘rsatadi. Insonning shaxsiy qadr-qimmati, qarashlari va daxlsizligi ham munosib mehnat muhitining ajralmas qismi hisoblanadi.

Yangi qoidalar ish beruvchilardan mas’uliyatliroq yondashuvni, xodimlardan esa o‘z huquqlarini bilishni talab qiladi. Eng muhimi, ish joyida hech kim terisining rangi, siyosiy qarashlari yoki shaxsiy qadr-qimmatini kamsituvchi munosabat sabab noqulay ahvolga tushib qolmasligi kerak.